Zmiany dla przedsiębiorców, pracodawców i pracowników, jakie niesie tarcza 3.0

Dnia 16 maja weszła w życie ustawa z 14 maja 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (Dz.U. poz. 875), czyli tarcza antykryzysowa 3.0. Nowa regulacja, precyzuje przepisy już obowiązujące, proponuje kolejne ułatwienia, rozszerza pomoc na nowe podmioty, a w niektórych przypadkach wprowadza też nowe obowiązki. Poniżej prezentujemy najważniejsze założenia tzw. Tarczy 3.0.

Zmiany dotyczące przedsiebiorców

Wsparcie:

  • rozszerzenie kręgu beneficjentów mikropożyczki (również dla przedsiębiorców, którzy rozpoczęli działalność przed 1 kwietnia 2020 r., a nie jak dotychczas – przed 1 marca).

Udogodnienia:

  • wydłużenie terminu na dokonanie obowiązkowej dematerializacji akcji,
  • wydłużenie terminów materialnoprawnych w gospodarce odpadami na:
    • złożenie rocznych sprawozdań do bazy danych odpadowych,
    • złożenie niektórych sprawozdań z ustawy o odpadach,
    • złożenie rocznych sprawozdań dla punktów selektywnej zbiórki odpadów komunalnych,
    • sporządzenie audytu dla firm przetwarzających odpady oraz organizacji odzysku sprzętu elektrycznego i elektronicznego,
    • wydawanie przez marszałków zaświadczeń ADR.
  • zwolnienie żeglugi pasażerskiej i towarowej z opłat publicznych w sezonie letnim,
  • uproszczenie i skrócenie kontroli w transporcie drogowym,
  • odstąpienie od pobierania opłat dodatkowych, tj. odsetek, rekompensat i kar umownych przez Lasy Państwowe.

Pozostałe:

  • powrót posiedzeń jawnych w postępowaniu przed KIO,
  • nowy podatek od platform streamingowych (VOD),
  • ograniczenie możliwości egzekucji z nieruchomości należących do osób fizycznych,
  • zwiększenie ochrony tzw. antylichwiarskiej dla klientów firm pożyczkowych.

Zmiany dotyczące pracodawców

Wspracie:

  • dofinansowania:
    • od starosty do wynagrodzeń pracowników przedsiębiorstw oraz organizacji pozarządowych i pożytku publicznego w części, w której nie uzyskano dotacji do wynagrodzenia osób niepełnosprawnych,
    • z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wynagrodzeń pracowników dla podmiotów instytucjonalnych opiekujących się pomnikiem historii lub miejscem światowego dziedzictwa,
  • zwolnienie ze składek również dla:
    • przedsiębiorców prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, których przychód przekroczył ustawowy limit, ale osiągnęli dochód nie większy niż 7000 zł,
    • przedsiębiorców korzystających z ulgi na start,
  • świadczenie postojowe dostępne będzie również dla przedsiębiorców, którzy rozpoczęli prowadzenie działalności w lutym i marcu 2020 r. (dotychczas przedsiębiorcy rozpoczynający działalność w lutym lub marcu br. byli wyłączeni z możliwości ubiegania się o świadczenie postojowe).

Udogodnienia:

zmiana warunków zatrudnienia cudzoziemca odbędzie się bez konieczności uzyskania nowego zezwolenia na pracę albo oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi.

Organizacja pracy w zakładzie pracy w związku z COVID-19

Polecenie pracy zdalnej

Praca zdalna rozumiana jest jako praca określona w umowie o pracę wykonywana poza miejscem jej stałego wykonywania przez czas oznaczony.

Polecenie pracy zdalnej musi nastąpić w celu:

  • zwalczania zakażenia,
  • zapobiegania rozprzestrzenianiu się,
  • profilaktyki oraz
  • zwalczaniu skutków, w tym społeczno-gospodarczych, choroby COVID-19

– w praktyce więc każdy pracodawca może polecić swoim pracownikom pracę zdalną.

Co oznacza wykonywanie pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania?

Oznacza to, że pracodawca nie może powierzyć pracownikowi wykonywania innej rodzajowo pracy niż ta określona w umowie o pracę, nie może także wypłacić mu z tego względu niższego wynagrodzenia – ewentualnej zmiany warunków zatrudnienia czy stałego rozkładu czasu pracy można dokonać za pomocą porozumienia zmieniającego warunki płacowe lub za pomocą wypowiedzenia zmieniającego. Pamiętać jednak należy, że w przypadku braku zgody pracownika na zmienione warunki pracy, umowa z pracownikiem ulega rozwiązaniu.

Forma polecenia pracy zdalnej

Ustawa nie wskazuje formy polecenia pracy zdalnej. Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) wskazuje, że takie polecenie może zostać wydane w dowolnej formie, również ustnie. W interesie obu stron stosunku pracy (pracownika i pracodawcy) jest jednak potwierdzenie faktu polecenia pracy zdalnej (np. pismo skierowane do pracownika, służbowy e-mail).

Miejsce wykonywania pracy zdalnej

Wykonywanie pracy zdalnej poza miejscem jej stałego wykonywania oznacza, że pracodawca może powierzyć wykonywanie pracy zdalnej także w innym miejscu niż dom pracownika. Co więcej, zgodnie z wyjaśnieniami Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), w wypadku zgłoszenia przez pracownika braku możliwości świadczenia pracy w miejscu zamieszkania, obowiązkiem pracodawcy jest wyznaczenie pracownikowi innego miejsca wykonywania pracy zdalnej.

Uregulowanie kosztów pracy zdalnej

Pracodawca nie może zlecić pracownikowi wykonywania określonej pracy bez zapewnienia mu niezbędnych do tego narzędzi – pracodawca ma obowiązek zapewnić sprzęt służbowy. Brak zapewnienia sprzętu służbowego wymaga dokonania uzgodnień z pracownikiem co do uregulowania przez pracodawcę kosztów użycia przez pracownika sprzętu prywatnego.

Udzielenie pracownikowi zaległego urlopu

Jeżeli zapotrzebowanie na pracę danego pracownika jest w okresie epidemii COVID-19 zmniejszone, pracodawca może udzielić pracownikowi zaległego urlopu.

W wypadku zatem, gdy pracownik ma niewykorzystany zaległy urlop, pracodawca musi mu tego urlopu udzielić we wskazanym wyżej terminie i nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 2003 r., sygn. akt I PK 403/02; wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 124/05).

Pracodawca może jednostronnie wyznaczyć termin wykorzystania zaległego urlopu np. w okresie epidemii COVID-19.

Wprowadzenie przestoju

W sytuacji, gdy pracodawca zmuszony jest zamknąć zakład pracy (lub jego część), a nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, pracownikowi za czas niewykonywania pracy będzie przysługiwało wynagrodzenie (wynagrodzenie za czas przestoju).

Za przestój uważana jest przerwa w pracy spowodowana przeszkodami z przyczyn dotyczących pracodawcy. Państwowa Inspekcja Pracy uznała, że taką przyczyną jest także konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19. PIP uznała tę przyczynę za przyczynę dotyczącą pracodawcy, mimo że przez niego niezawinioną.

Zastosowanie znajdzie tutaj art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Z przepisu tego wynika, że:

pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne). 

 

W każdym wypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

 

Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z art. 81 § 1 Kodeksu pracy.

Objęcie pracownika przestojem ekonomicznym lub obniżeniem wymiaru czasu pracy

Ustawa z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy przyznaje pracodawcom uprawnienie do objęcia pracownika przestojem ekonomicznym lub obniżeniem wymiaru czasu pracy, a ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych umożliwia skorzystanie z powyższych rozwiązań temu pracodawcy, u którego w następstwie wystąpienia COVID-19 wystąpił spadek obrotów gospodarczych (zgodnie z definicją zawartą w ww. ustawie).

Warunkiem objęcia pracownika przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy jest:

  • uprzednie wprowadzenie takiego trybu wykonywania pracy oraz
  • ustalenie jego warunków.
  1. Wprowadzenie trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu, które pracodawca zawiera ze związkami zawodowymi albo z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (np.: w drodze głosowania internetowego, głosowania do urn, na zebraniu załogi) – jeśli nie działają związki zawodowe. Ustawa pozwala na zawarcie porozumienia z przedstawicielami pracowników, którzy byli wcześniej wybrani w innym celu. Przepisy nie rozstrzygają, co w sytuacji, gdy przeprowadzenie wyborów jest utrudnione, a przedstawiciele pracowników nie byli dotychczas wybierani. Z uwagi na fakt, że nie przewidziano innej możliwości odstąpienia od wyborów, pracodawca, który chce zawrzeć porozumienie będzie musiał doprowadzić do wyłonienia przedstawicieli pracowników.
  2. Kopię porozumienia pracodawca przekazuje właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Owe porozumienia nie powinny dotyczyć indywidualnie jednego pracownika. W porozumieniu takim należy ustalić grupy zawodowe, które będą objęte przestojem ekonomicznym/obniżonym wymiarem czasu pracy oraz m.in. okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

 

Co istotne, pracodawca może złożyć wniosek o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętym przestojem ekonomicznym i obniżonym wymiarem czasu pracy z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Więcej na ten dofinansowań wynagrodzeń pracowników ze środków FGŚP oraz warunków obniżenia wynagrodzeń pracowników pisaliśmy tutaj.

Modyfikacja warunków zatrudnienia

U pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 dopuszczalne jest także ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego do nie mniej niż 8 godzin oraz nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Pracodawca może także zawrzeć ze związkami zawodowymi albo z przedstawicielami pracowników porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin oraz porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Uproszczona restrukturyzacja krok po kroku

Tarcza antykryzysowa 4.0., podpisana przez Prezydenta w dniu 23 czerwca 2020 r. wprowadza istotne przepisy, które pozwalają na otwarcie uproszczonego postępowania restrukturyzacyjnego samodzielnie przez przedsiębiorcę. Uproszczona restrukturyzacja krok po kroku:

Czytaj więcej »