Jakie korzyści płyną z Tarczy antykryzysowej 4.0. dla przedsiębiorców i pracowników?

W dniu 23 czerwca 2020 r. Prezydent RP podpisał ustawę z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 – tzw. Tarcza antykryzysowa 4.0.

Jakie korzyści płyną z Tarczy antykryzysowej 4.0. dla przedsiębiorców i pracowników?

Wprowadzenie uproszczonego postępowania restrukturyzacyjnego

 

Przedsiębiorca może sam otworzyć postępowanie. Konieczne jest zawarcie umowy z doradcą restrukturyzacyjnym, przygotowanie spisu wierzytelności i opublikowanie obwieszczenia w MSiG.

O etapach uproszczonego postępowania restrukturyzacyjnego oraz skutkach tego postępowania dla dłużnika i wierzyciela piszemy w artykule: „Uproszczona restrukturyzacja”

 

 

Ograniczenie możliwości wykupywania spółek przez zagraniczny kapitał, jako walka z wrogimi przejęciami

 

W przypadku szeregu spółek (zajmujących się określoną w Tarczy 4.0. działalnością), w sytuacji gdy transakcja nabycia znaczącej liczby udziałów ma być dokonana przez kapitał zagraniczny, UOKIK będzie mógł sprzeciwić się takiej transakcji.

Kontrola UOKIK nie będzie dotyczyć przejęć ze strony kapitału pochodzącego z państw należących do OECD.

 

 

Zmiany w prawie zamówień publicznych

 

Kluczową zmianą dla wykonawców jest ograniczenie możliwości potrącania kar umownych, w sytuacji, gdy wykonawca nie wykonał w terminie zamówienia publicznego, nawet jeśli niewykonanie nie było spowodowane epidemią COVID. W takiej sytuacji, zamiast dokonania potrącenia kary umownej przez zamawiającego, wynagrodzenie dla wykonawcy jest wypłacane w pełnej wysokości, a kara umowna może być dochodzona niezależnie.

 

 

Umożliwienie zleceniobiorcy wystąpienia do ZUS z wnioskiem o tzw. postojowe

 

Jeżeli zleceniodawca odmówi złożenia wniosku o tzw. postojowe w imieniu zleceniobiorcy, to zleceniobiorca może złożyć taki wniosek samodzielnie.

 

Zmiana sytuacji pracownika – odprawy i urlopy

 

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, jeżeli doszło do wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych (w wysokości określonej w przepisach) lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć 26 000,00 zł.

Pracodawcy mogą również wysyłać pracowników na zaległe urlopy, jednak maksymalnie do 30 dni.

 

Zmiany w prawie karnym

 

Tarcza 4.0. wprowadza zmiany w wymierzaniu kary łącznej. Zmieniono również regulacje dotyczące zasad orzekania kary wolnościowej zamiast pozbawienia wolności. Przepisy podwyższają również sankcje za przestępstwa popełniane czynem ciągłym, jak również wprowadzają nową postać kradzieży tzw. kradzież szczególnie zuchwałą.

 

Zmiany w przepisach podatkowych

 

  • Tarcza 4.0. wprowadza zwolnienie z podatku od przychodów z budynków za okres od 1 marca 2020 r. do 31 grudnia 2020 r.
  • Nowe przepisy wprowadzają przesunięcie terminu wdrożenia JPK_V7. Nowy plik będzie obowiązywać dopiero od dnia 01 października 2020 r.
  • Wierzyciele mogą wcześniej skorzystać z ulgi za „złe długi” w PIT i CIT. Wierzyciele będą mogli pomniejszyć przychód, począwszy od okresu rozliczeniowego, w którym upłynie 30 dni od dnia przekroczenia terminu zapłaty wskazanego na fakturze.
  • Tarcza 4.0. wprowadza ułatwienia przedsiębiorców wypłacających za granicę należności opodatkowane w Polsce poprzez zmiany dotyczące certyfikatu rezydencji
  • Wprowadzono więcej możliwości odliczania darowizn (np. na rzecz domów dla matek z małoletnimi dziećmi i kobiet w ciąży) i niektórych kar i odszkodowań (np. z tytułu wad dostarczonych towarów)
  • Wprowadzono zmianę terminy – tj. do końca 2020 r., na złożenie oświadczenia o sporządzeniu lokalnej dokumentacji cen transferowych
  • Tarcza 4.0. przesunęła termin na zgłaszanie krajowych schematów podatkowych szefowi Krajowej Administracji Skarbowej. UWAGA! Nie zmieniono terminu na zgłaszanie schematów transgranicznych, który upływa 30 czerwca 2020 r.

 

Prawo do zawieszenia spłaty kredytu do 3 miesięcy

Tarcza 4.0. wprowadza regulacje, które umożliwiają zawieszenie spłaty rat kredytu na okres do 3 miesięcy i nie będzie się to wiązało z naliczaniem jakichkolwiek opłat.

Warunki skorzystania z zawieszenia spłaty kredytu opisane zostały w artykule: „Kredyty w dobie COVIC: wakacje kredytowe i dopłaty do odsetek” 

Dopłaty do odsetek

Tarcza 4.0. wprowadza możliwość otrzymania przez przedsiębiorców kredytu, w którym część odsetek uiści BGK, co będzie skutkowało spłatą niższego oprocentowania przez kredytobiorcę.

Warunki skorzystania z zawieszenia spłaty kredytu opisane zostały w artykule: „Kredyty w dobie COVIC: wakacje kredytowe i dopłaty do odsetek”

Zmiany dla przedsiębiorców, pracodawców i pracowników, jakie niesie tarcza 3.0

Dnia 16 maja weszła w życie ustawa z 14 maja 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (Dz.U. poz. 875), czyli tarcza antykryzysowa 3.0. Nowa regulacja, precyzuje przepisy już obowiązujące, proponuje kolejne ułatwienia, rozszerza pomoc na nowe podmioty, a w niektórych przypadkach wprowadza też nowe obowiązki. Poniżej prezentujemy najważniejsze założenia tzw. Tarczy 3.0.

Zmiany dotyczące przedsiebiorców

Wsparcie:

  • rozszerzenie kręgu beneficjentów mikropożyczki (również dla przedsiębiorców, którzy rozpoczęli działalność przed 1 kwietnia 2020 r., a nie jak dotychczas – przed 1 marca).

Udogodnienia:

  • wydłużenie terminu na dokonanie obowiązkowej dematerializacji akcji,
  • wydłużenie terminów materialnoprawnych w gospodarce odpadami na:
    • złożenie rocznych sprawozdań do bazy danych odpadowych,
    • złożenie niektórych sprawozdań z ustawy o odpadach,
    • złożenie rocznych sprawozdań dla punktów selektywnej zbiórki odpadów komunalnych,
    • sporządzenie audytu dla firm przetwarzających odpady oraz organizacji odzysku sprzętu elektrycznego i elektronicznego,
    • wydawanie przez marszałków zaświadczeń ADR.
  • zwolnienie żeglugi pasażerskiej i towarowej z opłat publicznych w sezonie letnim,
  • uproszczenie i skrócenie kontroli w transporcie drogowym,
  • odstąpienie od pobierania opłat dodatkowych, tj. odsetek, rekompensat i kar umownych przez Lasy Państwowe.

Pozostałe:

  • powrót posiedzeń jawnych w postępowaniu przed KIO,
  • nowy podatek od platform streamingowych (VOD),
  • ograniczenie możliwości egzekucji z nieruchomości należących do osób fizycznych,
  • zwiększenie ochrony tzw. antylichwiarskiej dla klientów firm pożyczkowych.

Zmiany dotyczące pracodawców

Wspracie:

  • dofinansowania:
    • od starosty do wynagrodzeń pracowników przedsiębiorstw oraz organizacji pozarządowych i pożytku publicznego w części, w której nie uzyskano dotacji do wynagrodzenia osób niepełnosprawnych,
    • z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wynagrodzeń pracowników dla podmiotów instytucjonalnych opiekujących się pomnikiem historii lub miejscem światowego dziedzictwa,
  • zwolnienie ze składek również dla:
    • przedsiębiorców prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, których przychód przekroczył ustawowy limit, ale osiągnęli dochód nie większy niż 7000 zł,
    • przedsiębiorców korzystających z ulgi na start,
  • świadczenie postojowe dostępne będzie również dla przedsiębiorców, którzy rozpoczęli prowadzenie działalności w lutym i marcu 2020 r. (dotychczas przedsiębiorcy rozpoczynający działalność w lutym lub marcu br. byli wyłączeni z możliwości ubiegania się o świadczenie postojowe).

Udogodnienia:

zmiana warunków zatrudnienia cudzoziemca odbędzie się bez konieczności uzyskania nowego zezwolenia na pracę albo oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi.

Organizacja pracy w zakładzie pracy w związku z COVID-19

Polecenie pracy zdalnej

Praca zdalna rozumiana jest jako praca określona w umowie o pracę wykonywana poza miejscem jej stałego wykonywania przez czas oznaczony.

Polecenie pracy zdalnej musi nastąpić w celu:

  • zwalczania zakażenia,
  • zapobiegania rozprzestrzenianiu się,
  • profilaktyki oraz
  • zwalczaniu skutków, w tym społeczno-gospodarczych, choroby COVID-19

– w praktyce więc każdy pracodawca może polecić swoim pracownikom pracę zdalną.

Co oznacza wykonywanie pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania?

Oznacza to, że pracodawca nie może powierzyć pracownikowi wykonywania innej rodzajowo pracy niż ta określona w umowie o pracę, nie może także wypłacić mu z tego względu niższego wynagrodzenia – ewentualnej zmiany warunków zatrudnienia czy stałego rozkładu czasu pracy można dokonać za pomocą porozumienia zmieniającego warunki płacowe lub za pomocą wypowiedzenia zmieniającego. Pamiętać jednak należy, że w przypadku braku zgody pracownika na zmienione warunki pracy, umowa z pracownikiem ulega rozwiązaniu.

Forma polecenia pracy zdalnej

Ustawa nie wskazuje formy polecenia pracy zdalnej. Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) wskazuje, że takie polecenie może zostać wydane w dowolnej formie, również ustnie. W interesie obu stron stosunku pracy (pracownika i pracodawcy) jest jednak potwierdzenie faktu polecenia pracy zdalnej (np. pismo skierowane do pracownika, służbowy e-mail).

Miejsce wykonywania pracy zdalnej

Wykonywanie pracy zdalnej poza miejscem jej stałego wykonywania oznacza, że pracodawca może powierzyć wykonywanie pracy zdalnej także w innym miejscu niż dom pracownika. Co więcej, zgodnie z wyjaśnieniami Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), w wypadku zgłoszenia przez pracownika braku możliwości świadczenia pracy w miejscu zamieszkania, obowiązkiem pracodawcy jest wyznaczenie pracownikowi innego miejsca wykonywania pracy zdalnej.

Uregulowanie kosztów pracy zdalnej

Pracodawca nie może zlecić pracownikowi wykonywania określonej pracy bez zapewnienia mu niezbędnych do tego narzędzi – pracodawca ma obowiązek zapewnić sprzęt służbowy. Brak zapewnienia sprzętu służbowego wymaga dokonania uzgodnień z pracownikiem co do uregulowania przez pracodawcę kosztów użycia przez pracownika sprzętu prywatnego.

Udzielenie pracownikowi zaległego urlopu

Jeżeli zapotrzebowanie na pracę danego pracownika jest w okresie epidemii COVID-19 zmniejszone, pracodawca może udzielić pracownikowi zaległego urlopu.

W wypadku zatem, gdy pracownik ma niewykorzystany zaległy urlop, pracodawca musi mu tego urlopu udzielić we wskazanym wyżej terminie i nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu (tak: wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 2003 r., sygn. akt I PK 403/02; wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 124/05).

Pracodawca może jednostronnie wyznaczyć termin wykorzystania zaległego urlopu np. w okresie epidemii COVID-19.

Wprowadzenie przestoju

W sytuacji, gdy pracodawca zmuszony jest zamknąć zakład pracy (lub jego część), a nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, pracownikowi za czas niewykonywania pracy będzie przysługiwało wynagrodzenie (wynagrodzenie za czas przestoju).

Za przestój uważana jest przerwa w pracy spowodowana przeszkodami z przyczyn dotyczących pracodawcy. Państwowa Inspekcja Pracy uznała, że taką przyczyną jest także konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19. PIP uznała tę przyczynę za przyczynę dotyczącą pracodawcy, mimo że przez niego niezawinioną.

Zastosowanie znajdzie tutaj art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Z przepisu tego wynika, że:

pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne). 

 

W każdym wypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

 

Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z art. 81 § 1 Kodeksu pracy.

Objęcie pracownika przestojem ekonomicznym lub obniżeniem wymiaru czasu pracy

Ustawa z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy przyznaje pracodawcom uprawnienie do objęcia pracownika przestojem ekonomicznym lub obniżeniem wymiaru czasu pracy, a ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych umożliwia skorzystanie z powyższych rozwiązań temu pracodawcy, u którego w następstwie wystąpienia COVID-19 wystąpił spadek obrotów gospodarczych (zgodnie z definicją zawartą w ww. ustawie).

Warunkiem objęcia pracownika przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy jest:

  • uprzednie wprowadzenie takiego trybu wykonywania pracy oraz
  • ustalenie jego warunków.
  1. Wprowadzenie trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu, które pracodawca zawiera ze związkami zawodowymi albo z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (np.: w drodze głosowania internetowego, głosowania do urn, na zebraniu załogi) – jeśli nie działają związki zawodowe. Ustawa pozwala na zawarcie porozumienia z przedstawicielami pracowników, którzy byli wcześniej wybrani w innym celu. Przepisy nie rozstrzygają, co w sytuacji, gdy przeprowadzenie wyborów jest utrudnione, a przedstawiciele pracowników nie byli dotychczas wybierani. Z uwagi na fakt, że nie przewidziano innej możliwości odstąpienia od wyborów, pracodawca, który chce zawrzeć porozumienie będzie musiał doprowadzić do wyłonienia przedstawicieli pracowników.
  2. Kopię porozumienia pracodawca przekazuje właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Owe porozumienia nie powinny dotyczyć indywidualnie jednego pracownika. W porozumieniu takim należy ustalić grupy zawodowe, które będą objęte przestojem ekonomicznym/obniżonym wymiarem czasu pracy oraz m.in. okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

 

Co istotne, pracodawca może złożyć wniosek o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętym przestojem ekonomicznym i obniżonym wymiarem czasu pracy z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Więcej na ten dofinansowań wynagrodzeń pracowników ze środków FGŚP oraz warunków obniżenia wynagrodzeń pracowników pisaliśmy tutaj.

Modyfikacja warunków zatrudnienia

U pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 dopuszczalne jest także ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego do nie mniej niż 8 godzin oraz nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Pracodawca może także zawrzeć ze związkami zawodowymi albo z przedstawicielami pracowników porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin oraz porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Uproszczona restrukturyzacja krok po kroku

Tarcza antykryzysowa 4.0., podpisana przez Prezydenta w dniu 23 czerwca 2020 r. wprowadza istotne przepisy, które pozwalają na otwarcie uproszczonego postępowania restrukturyzacyjnego samodzielnie przez przedsiębiorcę. Uproszczona restrukturyzacja krok po kroku:

Czytaj więcej »

Jak obniżyć wynagrodzenie pracowników w dobie epidemii?

Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników

Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych uprawnia pracodawcę, który spełnia wszystkie poniżej wskazane warunki do zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia dopuszczalne jest u pracodawcy:

  • u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19
  • który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.

Porozumienie określa zakres zmian oraz czas ich obowiązywania

W wyniku zawarcia takiego porozumienia może na przykład zostać obniżone wynagrodzenie pracowników (ale nigdy nie poniżej wynagrodzenia minimalnego), czy wymiar czasu pracy. Jeśli umowy o pracę przewidują szczególny rodzaj uprawnień, na przykład w zakresie premii, można je również zawiesić w drodze tego porozumienia.

Porozumienie zawierane jest z reprezentacją pracowników

Pracodawcy nieobjęci działalnością związków zawodowych zawierają porozumienie z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w takim trybie, jak zazwyczaj są u niego wybierani. Kopia porozumienia musi zostać przekazana przez pracodawcę do okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia.

Wypowiedzenie zmieniające

Pracodawca może także zmienić pracownikowi indywidualnie warunki pracy i płacy. W celu wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy lub płacy należy pracownikowi zaproponować nowe warunki (tj. np. obejmujące niższe wynagrodzenie) na piśmie. Nie mogą być to jednak propozycje, co do których z góry wiadomo, że nie zostaną one zaakceptowane przez wielu pracowników.

 

Pracodawca może także zmienić pracownikowi indywidualnie warunki pracy i płacy. W celu wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy lub płacy należy pracownikowi zaproponować nowe warunki (tj. np. obejmujące niższe wynagrodzenie) na piśmie. Nie mogą być to jednak propozycje, co do których z góry wiadomo, że nie zostaną one zaakceptowane przez wielu pracowników.

Pracownikowi, którego obowiązuje miesięczny okres wypowiedzenia, pod koniec kwietnia 2020 r. wręczono wypowiedzenie zmieniające określające nowe warunki pracy i płacy. Pracownik odmówił przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego przed 15 maja 2020 r. Umowa rozwiązuje się z końcem maja 2020 r.

Pracownikowi, którego obowiązuje miesięczny okres wypowiedzenia, pod koniec kwietnia 2020 r. wręczono wypowiedzenie zmieniające określające nowe warunki pracy i płacy. Pracownik nie ustosunkował się do wręczonego mu wypowiedzenia zmieniającego. Umowa o pracę trwa nadal, ale od 1 czerwca 2020 r. na nowych warunkach.

Ważne! Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w sprawie konieczności złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków do połowy okresu wypowiedzenia. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Istota wypowiedzenia zmieniającego polega więc na zaproponowaniu pracownikowi nowych warunków zatrudnienia, które zaczną obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia, o ile pracownik nie odmówi ich przyjęcia.

Porozumienie zmieniające

Porozumienie zmieniające to sposób, nieprzewidziany wprost w kodeksie pracy, który pozwala na modyfikacje warunków zatrudnienia. Porozumienie zmieniające wymaga dla modyfikacji warunków zatrudnienia zgody pracownika.

Dla swej ważności porozumienie wymaga łącznego spełnienia dwóch kryteriów:

  • musi konkretnie wskazywać, które warunki umowy zostaną zmienione, oraz
  • musi zawierać zgodne oświadczenie woli stron, co do ich zmiany.

Warto także wskazać datę, od której nowe regulacje będą obowiązywały. W przypadku braku takiego terminu zmiany obowiązują od daty zawarcia porozumienia. Jest to więc możliwość natychmiastowej zmiany warunków zatrudnienia.

 

Uproszczona restrukturyzacja krok po kroku

Tarcza antykryzysowa 4.0., podpisana przez Prezydenta w dniu 23 czerwca 2020 r. wprowadza istotne przepisy, które pozwalają na otwarcie uproszczonego postępowania restrukturyzacyjnego samodzielnie przez przedsiębiorcę. Uproszczona restrukturyzacja krok po kroku:

Czytaj więcej »

Dofinansowanie do wynagrodzeń z Funduszu Pracy

W celu dofinansowania wynagrodzeń (również należnych od tych wynagrodzeń składek na ubezpieczenie społeczne) pracodawca może wystąpić z wnioskiem o przyznanie świadczeń z Funduszu Pracy.

Warunkiem uzyskania takiego dofinansowania jest spadek obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19, czyli:

zmniejszenie sprzedaży towarów lub usług w ujęciu ilościowym lub wartościowym obliczone jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o przyznanie dofinansowania, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego.

Za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych

Wysokość dofinansowania

Dofinansowanie w przypadku spadku obrotów o:

  1. co najmniej 30% – może być przyznane w wysokości nieprzekraczającej kwoty stanowiącej sumę 50% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy w odniesieniu do każdego pracownika;
  2. co najmniej 50% – może być przyznane w wysokości nieprzekraczającej kwoty stanowiącej sumę 70% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 70% kwoty minimalnego wynagrodzenia, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy, w odniesieniu do każdego pracownika;
  3. co najmniej 80% – może być przyznane w wysokości nieprzekraczającej kwoty stanowiącej sumę 90% wynagrodzeń poszczególnych pracowników objętych wnioskiem o dofinansowanie wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne należnymi od tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 90% kwoty minimalnego wynagrodzenia, powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne od pracodawcy, w odniesieniu do każdego pracownika.

Dofinansowania nie przysługują w części, w której te same koszty zostały albo zostaną sfinansowane z innych środków publicznych.

 

Dofinansowanie wynagrodzeń (i składek) przysługuje na okres nie dłuższy niż 3  miesiące, przypadające od miesiąca złożenia wniosku o dofinansowanie. 

 

Pracodawca jest obowiązany do utrzymania zatrudnienia pracowników objętych dofinansowaniem przez okres dofinansowania.

Podmioty, mogące ubiegać się o dofinansowanie:

  1. mikroprzedsiębiorca – przedsiębiorca, który w co najmniej jednym roku z dwóch ostatnich lat obrotowych spełniał łącznie następujące warunki:
    • zatrudniał średniorocznie mniej niż 10 pracowników oraz
    • osiągnął roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz z operacji finansowych nieprzekraczający równowartości w złotych 2 milionów euro, lub sumy aktywów jego bilansu sporządzonego na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości w złotych 2 milionów euro;
  2. mały przedsiębiorca – przedsiębiorca, który w co najmniej jednym roku z dwóch ostatnich lat obrotowych spełniał łącznie następujące warunki:
    • zatrudniał średniorocznie mniej niż 50 pracowników oraz
    • osiągnął roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz z operacji finansowych nieprzekraczający równowartości w złotych 10 milionów euro, lub sumy aktywów jego bilansu sporządzonego na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości w złotych 10 milionów euro – i który nie jest mikroprzedsiębiorcą;
  3. średni przedsiębiorca – przedsiębiorcę, który w co najmniej jednym roku z dwóch ostatnich lat obrotowych spełniał łącznie następujące warunki:
    • zatrudniał średniorocznie mniej niż 250 pracowników oraz
    • osiągnął roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz z operacji finansowych nieprzekraczający równowartości w złotych 50 milionów euro, lub sumy aktywów jego bilansu sporządzonego na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości w złotych 43 milionów euro – i który nie jest mikroprzedsiębiorcą ani małym przedsiębiorcą;

 

 

Dofinansowanie przysługuje do wynagrodzeń osób zatrudnionych na postawie:

  • umowy o pracę,
  • umowy o pracę nakładczą,
  • umowy zlecenia,
  • umowy o świadczenie usług, do której, na podstawie k.c., stosuje się przepisy o umowie zlecenia,
  • innej podstawie niż stosunek pracy na rzecz rolniczej spółdzielni/innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu osoba zatrudniona podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu.

Uproszczona restrukturyzacja krok po kroku

Tarcza antykryzysowa 4.0., podpisana przez Prezydenta w dniu 23 czerwca 2020 r. wprowadza istotne przepisy, które pozwalają na otwarcie uproszczonego postępowania restrukturyzacyjnego samodzielnie przez przedsiębiorcę. Uproszczona restrukturyzacja krok po kroku:

Czytaj więcej »

Dofinansowanie wynagrodzeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP)

W celu dofinansowania wynagrodzeń (również składek na ubezpieczenie społeczne) pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy pracodawca może wystąpić z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy finansowanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

DEFINICJE

przestój ekonomiczny – okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy

obniżony wymiar czasu pracy – obniżony przez przedsiębiorcę wymiar czasu pracy pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika, jednak nie więcej niż do połowy wymiaru czasu pracy

Gdy pracownik objęty przestojem ekonomicznym:

pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ( tj. 2 600 zł brutto), z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy

Wysokość dofinansowania z FGŚP

w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

 

Maksymalna kwota dofinansowania na pracownika to zatem 1.533,09 zł (brutto), w tym składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy w przeliczeniu na pełny etat (przy założeniu składki na ubezpieczenie wypadkowe w wysokości 1,67%). 

Gdy pracownik objęty obniżony wymiarem czasu pracy:

pracodawca może obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tj. 2 600 zł brutto), z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Wysokość dofinansowania z FGŚP

do wysokości połowy wynagrodzenia za pracę po obniżeniu wymiaru czasu pracy, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału.

 

Maksymalna kwota dofinansowania na pracownika wyniesie zatem 2.452,27 zł (brutto), w tym składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy od przyznanego świadczenia (przy założeniu składki na ubezpieczenie wypadkowe w wysokości 1,67%).

Podmioty mogące ubiegać się o dofinansowanie:

  • przedsiębiorca (osoba fizyczna, prawna, jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną  wykonująca działalność gospodarczą, wspólnicy spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej),
  • organizacja pozarządowa (np. fundacje, stowarzyszenia not for profit),
  • państwowa osoba prawna.

Warunki, które muszą być spełnione po stronie podmiotu ubiegającego się o wsparcie

  1. Nastąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19, czyli spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym
  • nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego lub
  • nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego

Przy czym w obu przypadkach za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych.

2. Podmiot ubiegający się o wsparcie nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne, FGŚP, FP lub FS do 3. kwartału 2019 r. (wyjątek podmiot zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności)

3. Wobec podmiotu ubiegającego się o wsparcie nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości

4. Pracodawca musi zawrzeć porozumienie określające warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasy pracy z organizacją związkową, zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników

Dofinansowanie przysługuje do wynagrodzeń osób zatrudnionych na postawie:

  • umowy o pracę,
  • umowy o pracę nakładczą,
  • umowy zlecenia,
  • umowy o świadczenie usług, do której, na podstawie k.c., stosuje się przepisy o umowie zlecenia,
  • innej podstawie niż stosunek pracy na rzecz rolniczej spółdzielni/innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu osoba zatrudniona podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu.

Dofinansowanie nie przysługuje:

  • do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału obowiązującego na dzień złożenia wniosku,

  • jeśli pracodawca uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.

Uproszczona restrukturyzacja krok po kroku

Tarcza antykryzysowa 4.0., podpisana przez Prezydenta w dniu 23 czerwca 2020 r. wprowadza istotne przepisy, które pozwalają na otwarcie uproszczonego postępowania restrukturyzacyjnego samodzielnie przez przedsiębiorcę. Uproszczona restrukturyzacja krok po kroku:

Czytaj więcej »